15、管理之人员招聘三：四层用度的忌与用

一是武大郎开店招聘模式。经典的武大朗开店模式是武大朗一米二的身高，为方便管理，他就只招聘一米的总经理，总经理只招聘80cm的部门经理，部门经理只招聘60cm的岗位员工。最后这样的团队是方便管理了，看起来也很顺眼，但实际的战斗力只能是武大朗最厉害的布局。在企业招聘中，也需要注意武大朗开店式的模式，即招聘者（无论是人力资源部的人、招聘公司的人、用人部门负责录用人员的人）以自己的能力为顶限，来决定要不要录取这个人。尤其是部门应用岗上的管理人员，对于超出自己管理能力的员工才予以录用，而对于自己控制不了的人，口称可惜的同时，放弃对这样的人才的录用。

二是以个人的喜好，以人力资源部和管理者的喜好去招聘。也就是招聘者、录用者只选择那些他们喜欢的、喜欢他们的、他们觉得好用的员工。却忘了他们是在给公司招聘，这些员工入职之后是与公司合作，而他是代表了公司进行的招聘。这也是这几年在人力资源招聘中容易出现的问题，因为不太容易分辨，所以比较普遍存在。而这样的招聘只能增加企业的招聘成本，因为通过这样的方式留下来的员工注定不大可能与企业长久合作，而更会被搅入个人的是与非当中，最后很难继续深度合作。

第三是招聘过程当中，招聘者、录用者刻意搭建式招聘人才。即在招聘人才时根据血型属性搭配、生肖属性搭配，性格属性搭配、性别搭配、年龄搭配，甚至是岗位素质模型的搭配来招聘，这样的刻意，像是拿着模子去选择苹果，也许会选择模样好的能够符合模子的苹果，但可能会错失掉真正有营养的苹果。所以人才招聘如果也这样招聘，一定会因为提前的局限， 而错失真正的人才的选拔。毕竟这样的刻意的搭配的前提是，人不会变，是什么样就什么样了。但事实上每个人才在不同的职场环境里，总是会有不同的表现。即使是同一批同一组员工，随着有些员工走出这个组，部分员工的行为就会发生变化。所以，更要尊重所有人在各种环境的成长与变化。

上一次的内容中，我们提到对于企业人才的招聘，分为四层：利用、使用、重用、合作。这个划分是基于员工个人的德行、能力及对企业的六个认同的情况来确定的。而实际的招聘中，有三种人只能在利用时招聘，而在使用、重用、合作中不能招聘，他们基本的特征是：才强而德薄。

这三种人中第一种是时时处处，包括招聘中习惯于谈他们历史上的卓越、辉煌、厉害，第二种是招聘中总是习惯于亮出他们的背景有多么牛、版子有多么硬、现在有多么牛。这两种人一旦招聘进入企业，本身就是带着老资要与企业做交易的。而总强调这些东西的人，内在就是期望企业要把他们当大爷供着，而且他们要享受最好的待遇，享受最优的资源。之所以说只能利用，是因为他们历史上所拥有的知识，经验、人脉、他们的背景所引入的社会认可度可以给公司注入活力，尤其是纯技术创业的公司，有这样的人帮忙确实会获得新生。但随后他们对公司的过分控制、过分要求，却又会成为企业的致命伤。中国人常说“好汉不提当年勇”是期望所有的人能够以现实为基础来运作自己，而不是拿当年的勇来充现在的门面。第三种只能利用的人，是所有的沟通都围绕着“钱”进行的，包括他告诉招聘者说“对钱不在乎“的。这样的人才只能利用，因为只要涉及到钱，以取利为前提才做事、无利不动手、出招必取财的人，对个人的得失成败有较一般人更强的关注，所以面上看起来还有过得去的，但在面临重大的利益事项的时候，则会对团队形成较强的破坏性。而且越是强调对钱不在乎的人，在关键时候会算账算得更细致，如果真遇到债务问题，遇到清算问题的时候，恐怕连一卷卫生纸她都会要拿走他给你算的最清的那个人。

而在使用、重用、合作中，哪些人才值得去直接录用，如前文所述，我们在企业招聘咨询中通常遵从的就是一个总原则：那就是有一定的专业知识与技能的储备，提前对公司做了深入的了解，对公司的文化、产品、同事、服务、客户，和公司的整体历史有深入的了解，并且有着深度的认同，愿意跟公司一起去发展的这样的人。这样的人在应聘过程中，首先会谈的不是要什么待遇，也不会谈他的背景，更不会去谈他有什么大牌子，即使他原来是某个企业的高管、是某个领域的关键人物，也不会去提这些信息。毕竟这些信息在简历上都已经有了，不需要重复。这样的人在应聘沟通的时候，谈的更多的是他能够给企业带来什么、企业对他有什么样的要求、他还有什么地方与企业的要求不足、怎么样可以去提升这一块使他能够更好的在企业里面发挥更大的价值，从而实现与企业的共发展、同成长。

企业员工的招聘，是一个系统的工程。需要招聘人员也带着六个认同的水平，带着对企业、对应聘人员真正长远负责的状态，实施招聘，才能够实现自己的尽职一尽责。