13、管理之人员招聘一：招聘提问的背后

年末年初，又到了人才变化多端的时间，企业招聘的需求在变化中增加，想找到更满意的工作的人也在这个时候寻找其他的机会。人员招聘比较热门的时间段里，我们也看到在很多网站有如何应聘、招聘的培训，也有很多类似的文章告诉这些准备应聘者的人，有些问题怎么样回答才显得更合理，有些现场如何表现才能够更容易被选中等等。而且类似的文章点击率还不低。教你如何应聘、教你如何找到一份好工作、找工作如何直接找老板谈、如何让自己的薪酬翻番、如何让老板主动给你加薪……一直被人们高度关注。而在另一方面，各种的招聘人员也在不断的参加不同的学习班，在不断的了解如何理解、设计基于行为学、管理学、心理学等多种学科而如何进行合理的招聘。

而在绝大多数人的印象里，所有的面试基本上都是会安排提问与各种回答的过程。即使是无领导小组、文件框、360度测评等，都无一例外的会涉及到提问与回答。那么，与之匹配的是，一方面对于如何提问、如何回答，网上连续多年一直在传播很多种“标准答案”，而另一方面企业实际的招聘中总是提升面试人员，所有的问题，都没有标准答案（网上也有人解读这样的提示的意思，你回答什么不重要，重要的是你回答时候的状态、措辞）。这里就出现了一个落差，以什么为准呢，到底参照谁的更合适呢？

同时，我们还要加深思考这个事情：如果单纯通过对方回答问题来决定这个人是不是招聘成功的话，那么我们就可以想象那些口才好的、思维逻辑强的、个人形象佳的、提前背了这些标准答案的人们无疑是更容易胜出，而那些嘴巴笨的人、提前没有想那么多到现场真实反映情况的人可能就更容易被人刷掉的可能。事实却不是这样，口才不好的人同样会找到适合他的好工作，表达能力强的人同样有很多找工作也很吃力，甚至还不知道哪里吃力。所以招聘这件事注定不是纯依赖于一个人现场回答了什么样的答案。而那些设计这些标准答案的人，还热衷于这样的答案的设计，是有一个文化背景的。

我们通过一个事实来给大家做一个解读：

心理测评应用在人力资源管理中已经比较长的时间了。一方面是招聘的时候用，有的时候是阶段性测评的时候用。在这些测评中，执行测评的专业人员发现了一个非常值得人们深思的现象：中国人接受测评和西方人接受测评非常不一样。西方人接受测评的时候，会更多反映真实的情况给心理测评与心理咨询人员，从而使他们给自己提供的服务能够更加贴近自己的实际情况，从而有助于自己的心理更加健康，使自己能够得到更切实际的呵护和指导。但是中国人在接受各类测评的时候，会有意无意的很快找到各个各类测评题之间的逻辑，然后基于对逻辑的理解，会形成自己的理解，然后再完成整体的测评，还要使整体的测评实现逻辑上的完整与完美。结果是这个人给出了一个非常完美的自己想象的样子，但一定不反映自己真实的情况。

所以，我们回看那些网络上的标准答案，其实也是在引导这些应聘者，想办法给企业的招聘者一个非常完美与漂亮的自己的印象，使自己能够多一份胜出的机会。但企业的招聘人员知道，在应聘人员在参与应聘的时候，往往表现的都会是自己最优秀的一面，而想办法规避自己不良的一面被招聘者发现。因为中国人参加心理测评一样，大家无意识的就会保护自己的好形象。甚至觉得会因为自己一两句话而失掉自己珍惜的这些面试机会。

其实要知道有没有标准答案，并不难。我们只是需要把面试招聘这件事再往深层推一下，看看管理人员在实施招聘的时候到底在干嘛，或者他们通过招聘想干什么？

企业的招聘人员在后来汇总招聘人员的信息的时候，从来没有人反馈说某个人哪个问题回答的好，哪个问题回答的不靠谱，哪个人的问题把握重点到位。这完全是大家在校园时代接受考试的思路。真正的招聘人员，在汇总信息的时候，只会有两个答案：“这是我们要的人”和“这不是我们要的人”。

现在我们可以理解到：真正的招聘者一定不是依赖于几个问题完成招聘的全过程。也不是因为谁回答问题好就招聘成功，谁是因为回答问题不连贯就被刷掉了。因为作为招聘的人员想通过一个人整体的表现与问题的回答，无非是想看到应聘者对自己的认知、管理能力、管理习惯、对自己未来的这种理解与设定，还想看到这个人对企业的认知、企业用人方面的认知、你跟人之间合作的水平，据此来把握企业的需要跟应聘者的状况之间匹配度。这些是招聘人员在招聘过程当中，希望通过各种方法看到、把握的。所以这些信息绝不是应聘者说了什么，而是他在回答过程当中的那些内在的东西。也就是说作为招聘者在招聘的时候，他并不是要找一个优秀的口才好的表达能力强的人，他只想找到适合这个企业相对长时间能够共事的合作伙伴。

所以对于应聘者来说，在回答这些问题的时候就可以理解，企业招聘真的是没有标准答案，而网上那些标准答案建议不要用。因为如果你真的进行了完美的设计，把自己包装的适合于这个公司，可能会出现一个陷阱，那就是你在招聘过程给企业的是一个非常完美的自己，如果真的有机会走进这个团队，那么一方面团队会对你产生非常高的预期，使你将来与团队的合作就会变得非常被动，因为你不是你所表达的那么优秀的那个样子，甚至你做的很多承诺还会让自己非常难堪，甚至被迫离职。这样下来，你的就业成本、企业的招聘成本都会极大的增加。而如果我们回到真正的应聘的过程，你认真的反映个人真实的情况，企业据实做了与你合作或不合作的选择的时候，对你对企业都是一个自然而合适的决定。毕竟假设你应聘成功进入了这个的企业，企业也会根据实际情况做出对你合理合作的安排，这样你与企业的合作成本也会降得比较低。就像那个心理测评一样，只有给予真实的测项，才能够得到更健康与实际的呵护与提示。

所以建议应聘者，招聘的时候多理解企业的状态，整理自己的状态，最终心平气和的做出更为自然与确实的属于自己的选择与答案。这些信息，企业的管理者、招聘者，也有一定的义务解读给各类的应聘者。