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【案例解析】实习生

作者：东莞理工学校

在前一篇文章中，我们读到了一个实习生在企业中的成长历程。在这个案例中，“我”的经理做了什么？是什么样的方式激发了员工自我成长、以及自我领导的潜力？

正如上述观察所证实的，对于案例的仔细分析，在下属中培养领导者（Leader），还是追随者（Follower）？这是每个中高级职业经理人都面临的问题。

在追求卓越和创新的高科技产业，领导者显然比追随者更符合企业长远利益。对于优秀的企业和称职的职业经理人来说，对于员工领导力的培养，应该是日常工作中最重要的内容之一。

在培养员工领导力的实践中，领导者们采取的一套可以认知的、可以学习的、可以重复的行为，确定了员工领导力培养的目标管理四步法（也是教练式引导四步法）。这个管理实践需要科学的方法，也需要一种对时机、风险、分寸的把握和判断的能力。

目标的内容要兼顾结果与过程，这是根据岗位职责和公司整体目标，由主管经理和当事者一起讨论确定的。

其中最重要的内容，就是设计阶段性目标，提出达成阶段目标的策略和方法。

在此过程中，主管者只是引导者和讨论对象，而不会越俎代庖。一个不能对终极目标进行阶段性分解、不能自己选择工作方法的员工，也就难以成长为合格的领导者。

由主管经理、当事者和业务团队一起，分析现状预期与目标的差距，找到弥补差距、完成目标或超越目标的各种途径以及具体措施。

1. 如果没有达成目标，要检讨原因；

2. 如果超出预期，或者达成了当初看上去难以完成的目标，则要分析成功的原因，并与团队分享经验。分享成功经验是目标管理非常有效的管理实践。

3. 最后是在已经完成的原目标基础上，制定新的目标。

20多年的职业经理人生涯告诉我们，“目标管理”这种方法能够最大限度地激发合格领导人所必须的两项基本素质：

• 第一，永远要有主动达成甚至超越目标的自我要求；

• 第二，能够创造一个环境，促使团队成员追求卓越并积极寻找解决问题的方法与途径。

  
  

通过“目标管理”培养领导力，已经得到了企业管理界的共识。但是，正所谓“知易行难”，在一个企业，特别是竞争激烈、商机稍纵即逝的高科技企业中，实行“目标管理”并不是一件容易的事情。它需要科学的方法，也需要一种对时机、风险、分寸的把握和判断的能力。

如何兼顾短期业务的压力及长期培养员工领导力的需要？

在员工完成工作的过程中，经理人何时插手进来？如何插手？

允许员工犯错误到什么程度？

当发现员工使用创新的方法而又前途叵测时，经理人该不该叫停？什么时候叫停？

面临巨大的目标压力时，还要不要承担员工尝试失败的风险？

要回答以上这些问题，也就是要找到一种方法，能够在通过目标管理培养员工领导力的同时，还能保证不折不扣地完成团队目标。

以上就是对这个案例的解读，希望我们通过更多思考，更为深入地理解企业的管理思路和原则方法。